На любой работе периодически возникают разнообразные ситуации, иногда приятные, а иногда и не очень. Однако особенно запоминающимися являются как раз неприятные случаи. К сожалению, некоторые из них могут даже вынудить человека сменить место работы или как минимум натолкнуть на подобные мысли. Это могут быть моменты, связанные с отношениями в коллективе или с руководством либо с самими условиями труда.

Но что делать, если Вас хотят уволить? Без Вашего на то желания руководитель может прямым текстом вынуждать написать заявление по собственному желанию. Сам по себе Трудовой Кодекс не дает легко уволить сотрудника, если причиной увольнения будет только личная неприязнь или другие пожелания руководителя. Но что делать, если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию? Об этом далее в нашей статье.

По каким причинам Вас может уволить руководитель?

Если руководитель захочет Вас уволить, то по закону он не может сделать это без основания. То есть просто сказать человеку, что тот уволен, он не имеет права. Согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ, со стороны работодателя может быть только в случаях, если:

Организация ликвидируется , либо ИП приостанавливает свою деятельность;
Производится сокращение штата сотрудников. Однако именно работодателю будет не выгодно. В таком случае работодателю потребуется в размере средней заработной платы до двух месяцев после сокращения;
У работника не хватает квалификации для текущей должности , и была провалена соответствующая аттестация;
Сменяется владелец компании, а также руководство в целом. Смена одного из руководителей к подобному не относится, поскольку имеется в виду смена более глобального масштаба;
Работник не выполняет свои рабочие обязанности и при этом уже имеет дисциплинарное взыскание;
Работник совершил грубое нарушение при исполнении трудовых обязанностей. Сюда также можно отнести приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или воровство;
Имел место прогул. Если Вас не будет на рабочем месте более четырех часов подряд, и Вы не предоставите уважительной причины, ;
Был факт разглашения законной тайны организации. Сюда можно отнести как коммерческие, государственные, так и банковские тайны.

Сама по себе статья крайне объемная, но даже при таком разнообразии вариантов у работодателя нет возможности по своему желанию избавиться от сотрудника. Каждая из причин требует доказательств, а также обоснование должно быть достаточно весомым для применения.

Уход по собственному желанию является самым выгодным решением, а также самым простым юридически. Руководитель не должен будет производить никаких выплат, не потребуются дополнительные бумаги. По факту это получается расторжение трудового договора самым легким способом без какой-либо ответственности со стороны организации.

Какие действия считаются принуждением к увольнению?

Для некоторых принуждением могут выглядеть и редкие намеки, кому-то становится очевидным принуждение только после настоящих угроз со стороны работодателя. Однако если говорить о действиях, которые юридически будут являться принуждением, то их немного.

Итак, принуждением будут являться:

Просьбы. Стандартно они в устной форме, могут быть как редкими рекомендациями от самого руководителями, так и крайне настоятельными. Рекомендуется при возможности фиксировать их в качестве аудио или видеозаписей. Если же это происходит во время телефонных звонков, то запись разговоров Вам также будет полезна;
Угрозы. Они в основном могут заключаться в том, что Вас уволят по статье. Ни в коем случае не поддавайтесь на подобные провокации. Для такого рода увольнения нужны веские основания, а в дальнейшем за такое увольнение «по статье» работодатель может понести строгое наказание. Угрозы могут доходить и до того, что Вам будут обещать физическую расправу. В таких случаях обязательно сохраняйте спокойствие и фиксируйте поступающие угрозы всеми возможными способами;
Давление на сотрудника психологически. Это могут быть дополнительные задания, сложная или практически невыполнимая работа, сжатые сроки, даже урезание заработной платы. Подобное давление может быть выражено и в настраивании против Вас коллектива. Собрать доказательства будет сложнее, однако старайтесь фиксировать данные события.

Если Вы не хотите покидать текущую должность или в целом организацию, то все вышеописанные действия будут являться принуждением. Обязательно постарайтесь зафиксировать подобные случаи, ведь любые вещественные доказательства могут пригодиться Вам в дальнейшем.

Если же в данное время Вы подвергаетесь давлению со стороны работодателя, Вы можете обратиться к одному из наших юристов за консультацией. Она предоставляется бесплатно. Каждый случай уникален и требует отдельного рассмотрения, особенно если Вам поступают угрозы.

Как наказать работодателя за принуждение?

В первую очередь Вам потребуются доказательства. После того как у Вас они появятся, уже можно обращаться по данному нарушению в требуемые органы. Вы можете При составлении же самой жалобы Вам потребуется не только указать полное юридическое название организации и свои данные, но и подробно описать сложившуюся ситуацию.

Помните, что каждый случай уникален. Оценить возможный ущерб и помочь в указании статей закона, которые нарушил Ваш работодатель, На нашем сайте Вы можете получить полную консультацию совершенно бесплатно.

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

можно быстро убрать из штата ненужного человека;
при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
«Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф 1000 – 5000 руб.;
дисквалификацию до 3 лет;
восстановление несправедливо уволенного;
выплату денег за вынужденный простой;
назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
письменно фиксировать все спорные моменты;
не поддаваться на провокации;
быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Каждый работающий гражданин знает что такое процесс увольнения и по каким причинам это возможно. Чаще всего работники увольняются по собственной инициативе и по различным причинам. Но есть случаи, когда работодатель принуждает к написанию заявления об увольнении. Поэтому далее рассмотрим как правильно поступить при возникновении подобной ситуации.

Критерии принуждения к увольнению по собственному желанию

Экономическая ситуация в нашей стране на данный момент не самая лучшая, поэтому все те у кого есть рабочее место всячески стараются удержаться на нем. Исключением могут быть ситуации, в которых у самого работника возникает желание уволиться из-за низкой оплаты труда или отсутствия дружеских отношений с коллегами по работе и так далее. Все критерии, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника содержаться в .

Но в ситуациях, когда работодатель принуждает работающего человека к написанию заявления об увольнении, необходимо возразить. Но при этом возникает вопрос, чем конкретный сотрудник не угодил начальству. Так как по нашему законодательству, а именно по ТК РФ работодатель не имеет право увольнять сотрудников без веской на то причины.

Обычно, подобные прошения со стороны работодателей возникают при ликвидации организации или при сокращении штата сотрудников. Соответственно любой сотрудник действительно по собственному желанию напишет просьбу об увольнении его из штата данной компании.

Но если конкретному звену руководства какой-либо человек не нравиться по личным характеристикам, а не то что он не соответствует занимаемой должности, то он просит подписать документ об увольнении по собственному желанию. При таком прошении практически любой человек дает отрицательный ответ. А со сторону работодателей идут угрозы, что если по хорошему не будет подписан данный документ, то уволят сотрудника по статье.

А при таком увольнении в дальнейшем трудно найти хорошее рабочее место с желаемым окладом. Каждый работодатель всегда найдет причину по которой разрешено уволить человека законно.

Например, могут начаться частые проверки на знания в конкретной области рабочей деятельности. Где эти знания будут оцениваться предвзято и последующими действиями будет увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Поэтому многие работники соглашаются на подобные прошения со стороны администрации руководства, дабы в будущем избежать проблем. Как избежать подобных казусов будет описано далее.

Как доказать увольнение по принуждению?

Увольнение со стороны работодателя по принуждению по нашим законодательным нормам — незаконно и наказуемо. Для того, чтобы привлечь работодателя к ответственности, надобно доказать в соответствующих органах о применении к вам незаконных действий.
Для доказательства можно использовать различные методы. Самыми весомыми являются:

Аудиозапись. В наше время развитых технологий, вы можете тайно записать ваш разговор с руководителем. В котором он вас принуждает покинуть ваше рабочее место, а в случае вашего несогласия — угрожает вам;
Видеозапись. Можете незаметно для начальника установить в кабинете камеру. Данное доказательство является самым весомым среди всех доказательств;
Показания свидетелей. То что вас принуждают уволиться и покинуть рабочий пост против вашей воли могут подтвердить ваши коллеги по работе.

Важно: коллеги могут оставаться анонимными перед работодателем.

Куда подать жалобу за принудительное увольнение?

Если вы уже собрали необходимые доказательства вашего принуждения к увольнению со стороны руководствующего звена, то далее следует написать об инциденте в соответствующие органы.

Подать жалобу можно в следующие инстанции:

Инспекция труда;
Прокуратура;

Работники инспекции труда и прокуратуры занимаются контролем за выполнением всех трудовых норм по закону. Данные нормы, описаны в ТК РФ.

Суд является конечной инстанцией, которая выносит решение по урегулированию споров в трудовой деятельности, а также разбирается в ситуациях по принуждению к увольнению. Также следует знать, что решение вынесенное судом является обязательным к исполнению.

Для того, чтобы обратиться в любую из вышеперечисленных инстанций вам необходимо подать соответствующее заявление и приложить к нему доказательства вины начальства.

В заявлении надо указать:

ФИО работодателя;
наименование вашей организации;
наименование инстанции, в которую подается жалоба;
описание инцидента;
описание приложений, которые доказывают произошедший инцидент;
дата и ваша подпись.

После обращения в один из данных органов начнется разбирательство в случившемся. И при доказательстве наличия неправомерных действий — виновного привлекут к ответственности.

Ответственность за принуждение к увольнению с работы

Когда сотрудники прокуратуры или трудовой инспекции проведут свое независимое расследование и будет доказана вина руководства, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Наказание за принуждение к увольнению может быть по административному и уголовному праву. Все зависит от того, каким образом были сделаны нарушения трудового законодательства и на сколько от этого пострадал работник. Но в любом случает работодателя за подобное нарушения не лишат свободы. Как обычно показывает судебная практика, в подобных случаях руководству присуждаются обязательные исполнительные работы и выплата штрафа в крупных размерах. Если разбирательство проводится в судебном порядке, то пострадавшая сторона — работник имеет право подать также на возмещение морального ущерба.

Судебная практика

В судебной практике часто встречаются подобные случаи. Так как многие при обращении в трудовую инспекцию не получают должного от работодателя. Также работникам, которых принуждают к увольнению зачастую требуется компенсация морального ущерба. А как всем известно, подобные выплаты можно получить только по решению судебной инстанции.

Чаще всего судебные решения выносят судьи в пользу сотрудников, которые пострадали от нарушений трудового законодательства работодателями.

Бывший работник подал иск о принуждении его к увольнению: аргументы в пользу работодателя (Галочкина А.Б.)

Дата размещения статьи: 06.07.2014

Как показывает практика, нередко встречаются ситуации, когда бывший работник, уволившийся по собственному желанию, обращается в суд и говорит о принуждении его к написанию заявления об увольнении. В настоящей статье рассмотрим, каким образом работодателю нужно отстаивать правомерность увольнения работника.
Каков порядок увольнения по собственному желанию? Как распределяются обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела? Какие аргументы не рассматриваются судом в качестве принуждения к увольнению?

Порядок увольнения по собственному желанию

В случае подачи бывшим работником иска о принуждении его к увольнению по собственному желанию бывшему работодателю необходимо обосновать, что соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или другим федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.), а также при установлении нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Отметим, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Таким образом, работодателю рекомендуется обосновать соблюдение установленного порядка в возражениях на исковое заявление и для подтверждения изложенного необходимо представить в суд копии заявления работника об увольнении, приказа об увольнении с подписью работника об ознакомлении, страниц журнала учета движения трудовых книжек с подписью о получении трудовой книжки бывшим работником, а также иные необходимые документы.
В случае если заявление об увольнении было написано заранее (с указанием даты увольнения), заявления об отзыве заявления об увольнении не поступало, данные факты должны быть акцентированы в суде.

Обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Как разъясняется в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Рассмотрим примеры судебных решений по вопросам о принудительном увольнении работника.

Попытка избежать увольнения по порочащим работника основаниям

Так, Апелляционным определением Вологодского областного суда от 06.11.2013 по делу N 33-5096/2013 в иске о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано в связи с пропуском истцом без уважительных причин срока, установленного ст. 392 ТК РФ, и отсутствием доказательств, подтверждающих вынужденность обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию.
Суд отметил: достижение соглашения о дате увольнения предполагает, что нормы законодательства, предусматривающие право отзыва заявления и продолжения действия трудового договора в том случае, когда он не был расторгнут по истечении срока предупреждения об увольнении, применяются с учетом определенной соглашением сторон даты увольнения.
Обстоятельствами, подлежащими доказыванию при рассмотрении данного дела, по мнению суда, являются обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия воли истца на увольнение по собственному желанию.
Отказав в удовлетворении искового заявления, суд обоснованно указал, что попытка избежать увольнения по порочащим работника основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя; иных доказательств, свидетельствующих об оказании на истца давления со стороны работодателя, суду не представлено.
Заявление об увольнении было подано истцом лично с указанием даты, с которой работник желает прекратить трудовые отношения с ответчиком. После издания приказа об увольнении и ознакомления с ним истец на работу не выходил. Данные обстоятельства подтверждают добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления об увольнении по собственному желанию.
Таким образом, суд, проанализировав вышеназванные нормы права и обстоятельства дела, пришел к выводу, что увольнение истца является законным.

Беседы о принуждении к увольнению

Апелляционным определением Архангельского областного суда от 18.03.2013 по делу N 33-1407/2013 в удовлетворении иска в части восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула также отказано правомерно, поскольку увольнение истицы носило добровольный характер, доказательств того, что имелось принуждение к увольнению со стороны ответчика, ею не представлено.
Гражданка обратилась в суд с иском к администрации муниципального образования о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также об отмене распоряжения главы администрации муниципального образования о снижении пособия по временной нетрудоспособности и выплате данного пособия в полном объеме, взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав и судебных расходов, сославшись на то, что трудовой договор с ней был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работника, между тем она не ставила своей целью увольнение, а подала заявление об этом вынужденно, вследствие поспешного давления в отношении нее главы администрации, которая также своим распоряжением решила уменьшить ей пособие по временной нетрудоспособности, якобы ввиду нарушения больничного режима.
В судебном заседании гражданка пояснила, что ее вызвала глава администрации муниципального образования в свой кабинет и предложила написать заявление по собственному желанию, пригрозив, что иначе уволит ее по другим основаниям. Со стороны главы администрации муниципального образования также прозвучало, что она не оказала ей должной поддержки во время избирательной кампании. Находясь в стрессовом состоянии, она исполнила данное требование, увольнение было произведено в течение часа, ей сразу же выдали трудовую книжку.
Глава администрации не признала иск, пояснив, что подача письменного заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением истицы в связи с состоявшимся разговором об утрате к ней как к материально ответственному лицу доверия и вследствие ее ненадлежащей деловой квалификации, при этом никакого давления на нее не оказывалось, возможностью отозвать свое заявление до увольнения истица не воспользовалась.
Суд принял указанное выше решение, с которым в части отказа в иске гражданка не согласилась, в поданной апелляционной жалобе просит его изменить в указанной части ввиду неправильной оценки судом обстоятельств дела и представленных доказательств, а также по причине несоответствия выводов суда обстоятельствам дела.
В апелляционной жалобе истица настаивает на том, что ею доказано вынуждение ее работодателем под морально-психологическим воздействием написать заявление об увольнении по собственному желанию. Суд необоснованно принял в качестве доказательств показания свидетелей, которые на момент ее увольнения в течение продолжительного времени уже не работали в администрации муниципального образования и не могли подтвердить причины ее увольнения. По словам истицы, глава муниципального образования сказала, что не хочет портить ей трудовую книжку, и пояснила, что передачи дел не требовалось, так как существует взаимозаменяемость между истицей и финансистом, однако финансист показала, что требовалась передача дел, однако она отказалась от приема дел от нее, а также показала, что после разговора с главой администрации истица вернулась в расстроенном состоянии и сказала, что уволена. Также суд не принял во внимание ее пояснения о том, что истинной причиной увольнения истицы явилось то обстоятельство, что на выборах она не поддержала кандидатуру действующей главы администрации. Суд необоснованно установил, что она согласна с распоряжением главы об увольнении, поскольку была согласна не с увольнением, а с п. 2 данного распоряжения об удержании сумм за неотработанный отпуск. Кроме того, суд не учел, что ответчик расторг с ней трудовой договор по инициативе работодателя и уволил ее без двухнедельной отработки.
Судебная коллегия считает, что оснований для отмены решения суда не имеется, исходя из следующего.
Суд первой инстанции верно установил фактические обстоятельства дела, которые сводятся к тому, что истица, занимавшая по трудовому договору должность в администрации муниципального образования, подала письменное заявление об увольнении с работы по собственному желанию, которое имеется в материалах дела. В материалах дела есть заявление на имя главы муниципального образования, в котором истица просит уволить ее по собственному желанию (с указанием конкретной даты). Написание данного заявления с указанием даты, с которой истица желает прекратить трудовые отношения с ответчиком, не отрицается.
На основании этого заявления и согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчик издал приказ об увольнении истицы по собственному желанию, а также об удержании с нее сумм за неотработанные 14 календарных дней отпуска. В этот же день истице была выдана трудовая книжка с записью о прекращении трудовых отношений.
Суд указывает, что истицей не представлены доказательства, подтверждающие вынужденность написания ею заявления об увольнении по собственному желанию.
В апелляционной жалобе в качестве обстоятельства, предшествующего написанию заявления об увольнении, истица указывает на беседу, состоявшуюся между ней и главой администрации муниципального образования.
Согласно объяснениям главы администрации в данной беседе, состоявшейся в ее служебном кабинете, истице действительно было предложено уволиться по собственному желанию в связи с утратой доверия к ней как к материально ответственному лицу и по причине ее низких деловых качеств. Однако сама по себе состоявшаяся беседа не является достаточным доказательством того, что указанное должностное лицо вынуждало истицу принять удобное для представителя работодателя решение, написать под давлением заявление об увольнении по собственному желанию.
Повышенная требовательность главы администрации муниципального образования к истице в части правильного ведения бухгалтерского учета и своевременной сдачи финансовой отчетности или критическая оценка каких-либо действий работницы данным вышестоящим руководителем не являются достаточным доказательством того, что это должностное лицо вынуждает работника уволиться.
Факт издания приказа об увольнении в день написания заявления сам по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания такого заявления. В соответствии со ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, в частности в день подачи заявления работником, пожелавшим прекратить работу.
Из показаний допрошенного в суде первой инстанции свидетеля (на стороне истца) - финансиста (ведущего специалиста администрации муниципального образования) не следует, что заявление об увольнении подано истицей под принуждением со стороны работодателя - главы администрации муниципального образования. Из содержащихся в протоколе судебного заседания показаний данного свидетеля видно лишь то, что истица вернулась из кабинета главы администрации муниципального образования в слезах, сказав, что ее уволили, и попросила принять у нее дела.
Районный суд обоснованно не принял во внимание показания данного свидетеля о написании истицей заявления об увольнении против своей воли, поскольку об этом лично свидетелю не было известно, она строит свои показания в данной части со слов истицы.
По аналогичному основанию суд не принял в качестве доказательства принуждения работницы к увольнению и показания еще одного допрошенного свидетеля на стороне истицы.
Кроме того, те обстоятельства, что своей подписью истица согласилась с приказом об увольнении и до фактического прекращения трудового договора заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, хотя имела для этого реальную возможность, при этом сразу же забрала трудовую книжку, по существу также выражают единое стойкое мнение истицы на увольнение по собственному желанию в день подачи заявления.
Ссылка подателя апелляционной жалобы на то, что ее подпись в приказе об увольнении свидетельствует о ее согласии лишь с п. 2 приказа (об удержании сумм за неотработанный отпуск), не может быть принята судебной коллегией во внимание как обоснованная, поскольку в данном приказе своего несогласия с формулировкой основания для увольнения и конкретной датой прекращения трудового договора она не выразила. Напротив, согласие истицы на удержание сумм за неотработанный отпуск свидетельствует о ее согласии на увольнение, поскольку в силу абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержание сумм из заработной платы за неотработанные дни отпуска имеет строго целевой характер и производится исключительно в случае увольнения работника по собственному желанию до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.
Истица в силу служебного положения и занимаемой ею должности не могла об этом не знать.
Доводы заявителя о поспешном характере увольнения, то есть без передачи дел другому работнику, также не свидетельствуют о выводе суда об отсутствии нарушений трудового законодательства со стороны ответчика при расторжении с истицей трудового договора.
Так, возможность увольнения работника без передачи дел прямо предусмотрена трудовым законодательством, ст. 80 ТК РФ этого работодателю не запрещает. При этом довод работодателя о том, что при фактическом наличии взаимозаменяемости работников передачи дел по существу не потребовалось, истицей ничем не опровергнут.
Ссылка в жалобе на то, что истинной причиной оказания на истицу морально-психологического давления стала ее поддержка на избирательной кампании другого кандидата на пост главы муниципальной власти, не свидетельствует о причинно-следственной связи между указанными событиями и вынужденным написанием истицей заявления об увольнении по собственному желанию.

Лицо, принуждающее к увольнению

Определением Нижегородского областного суда от 25.07.2006 по делу N 33-3821/06 в иске о восстановлении на работе отказано, так как материалами дела не подтверждено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Судебная коллегия Нижегородского областного суда пришла к выводу, что один лишь факт проведения проверок не может рассматриваться как давление со стороны работодателя на подчиненного ему работника.
Как следует из разъяснений, приведенных в Постановлении N 2, необходимым условием признания увольнения работника по собственному желанию незаконным является то обстоятельство, что работодатель вынудил работника подать такое заявление.
Однако, как видно из материалов дела, работодателем истца, обладающим правом приема на работу и увольнения, является главный судебный пристав Нижегородской области. Каких-либо предложений, касающихся увольнения истца, истцу от главного судебного пристава не поступало, что не отрицается самим истцом.
Исходя из установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия считает, что истец не доказал, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение истца произведено согласно его волеизъявлению в соответствии с требованиями закона.
Кроме того, суд отметил, что временное отстранение истца от должности на период проверки произведено в рамках закона уполномоченным лицом, в связи с чем не может быть расценено как оказание давления на истца при подаче заявления об увольнении по собственному желанию.
Исходя из изложенного, судебная коллегия находит исковые требования истца к ГУ ФССП по Нижегородской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда необоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Из рассмотренного судебного решения следует, что принуждение должно исходить от руководителя, наделенного полномочиями по приему на работу и увольнению в отношении данного сотрудника. В противном случае увольнение не может быть признано незаконным. Беседы об увольнении с иными лицами, не обладающими какими-либо полномочиями в отношении бывшего сотрудника, не рассматриваются судами в качестве доказательства принуждения к увольнению.

Таким образом, работодателю необходимо обосновать соблюдение установленного порядка увольнения и подтвердить это копиями соответствующих документов. Особо отметим, что беседы о принуждении, принуждение от лица, не наделенного полномочиями работодателя, наличие обстоятельств, позволяющих уволить работника по иным основаниям, не рассматриваются судами в качестве обстоятельств, подтверждающих оказание на работника давления. Обязанность доказать факт наличия принуждения лежит на бывшем работнике.

Частыми бывают ситуации, когда человека увольняют с работы без причины, а единственным аргументом со стороны руководства является личная неприязнь. Согласно закону, основанием для разрыва трудовых отношений могут послужить действия, несоответствующие подписанному договору, во всех остальных ситуациях прекращение сотрудничества может быть только на обоюдном согласии. В связи с этим многие работодатели стали практикуют принуждение к увольнению «по собственному желанию».

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Многие руководители, чтобы получить заявление с прошением уволить, прибегают к следующим методам:

все свои действия уполномоченные лица преподносят в принудительной форме;
общение с подчиненным чаще всего проходит в грубом или пренебрежительном тоне;
во время разговора сотруднику навязывается мнимое «собственное желание» разорвать трудовые отношения;
во всех сферах деятельности работнику указывается на его профнепригодность и неспособность осуществлять свою работу (чаще всего это просто придирки и попытки давления на субъект, хотя в действительности человек качественно выполняет все свои обязанности);

В большинстве случаев подчиненные понимают, что стиль общения, повышенные требования и многие другие факторы давления являются принуждением к увольнению по собственному желанию, однако как доказать подобное нарушение прав?
Часто руководитель преподносит такие действия, как методы стимуляции работников для получения большей результативности в своем бизнесе. Но на самом деле не всегда это является правдой.

Существует два основных показателя, которые могут выявить истинные мотивы работодателя:

Цель, которая преследуется во всех разговорах.

Если основной мотив директора или другого уполномоченного лица – посодействовать профессиональному росту своего сотрудника, то и цели в разговоре будут ставиться другие, явно не намеки на освобождение занимаемой должности.

Форма давления.

Мотивирующее давление, как правило, намного мягче и легче преподносится, ну а главное оно содействует формированию внутри человека желания больше и качественней трудиться, но никак не увольняться.

Что является принуждением к увольнению?

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

Запугивание.

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

Угрозы.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

Подтасовка фактов.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

В случае если работнику удастся доказать незаконное его увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию, то работодателю придется отвечать по следующим статьям:

статья 5,27 КоАП;
статья 145 УК РФ.

Как защитить себя от принуждения к увольнению?

Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ.

Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.
Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.

Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.

Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.

Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства. Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами. Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием.

Озвучьте свою позицию руководству организации.

Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора. Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.

Станьте примерным сотрудником компании.

Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо – это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.

Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.